為什么給了高工資，依然留不住好員工？

最近和朋友聊天，聊到員工離職的話題，朋友開始憤憤不平，“給了那么高的工資，還有期權(quán)，好員工還是留不住。”

朋友前年開始創(chuàng)業(yè)，做了一個旅游相關(guān)的APP，團(tuán)隊20多人左右，前段時間負(fù)責(zé)iOS開發(fā)的一個核心員工（就叫小Z吧）離職，導(dǎo)致產(chǎn)品迭代節(jié)奏完全亂掉。沒辦法，只有自己頂上了，這段時間真心很累。

對于員工為什么會離職，其實馬云已經(jīng)總結(jié)很全面了，一是錢沒給到位，二是心委屈了，這些歸根到底就一條——干得不爽。

在大公司，業(yè)務(wù)比較多，某個核心員工離職產(chǎn)生的影響可能并不是那么大，其他人可以頂上。而在創(chuàng)業(yè)公司，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個人，人一走就全亂了，等于釜底抽薪。

對于這個員工，朋友說到了幾點，我感覺很有代表性，所以就記了下來，歡迎一起探討。

1. 薪資問題

朋友公司這個小Z是最早一批員工，之前的底子并不是很好，但是由于創(chuàng)業(yè)期需要多面手，此人學(xué)習(xí)能力又比較強(qiáng)，因此慢慢成長成為研發(fā)團(tuán)隊的核心人物。于是，加薪、期權(quán)都有了。 那他為什么要離職呢？朋友想，公司給了小Z充分的學(xué)習(xí)機(jī)會和信任，在這期間，能力提升最為明顯，敢情這都是為其他公司培養(yǎng)的。

其實，人的能量會隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄或者轉(zhuǎn)移，就會對現(xiàn)有狀況不滿，從而“逃離”。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。

所以個人能力越強(qiáng)的人，越容易對現(xiàn)狀（比如薪資）產(chǎn)生不滿。“欲望管理”是減少這類離職的一種手段。

2. 未來的前途

一個員工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那員工為什么還要繼續(xù)跟著你呢？就憑你給他畫的“餅”？盡管這個“餅”看起來很美好，但畢竟當(dāng)時還無法充饑。朋友的公司，雖然能多少掙點錢，也進(jìn)行過小的融資，但畢竟還是小公司，說不定哪天就死掉了。在這個層面上，還是BAT這類大公司靠譜，但是在這些公司，你又會遇到其他的一些更嚴(yán)峻的問題（比如后面的“職場政治”。）

3. 人際關(guān)系

當(dāng)然，小Z離職，薪水是其中一個原因，另一個原因就是人際關(guān)系。很多人才都是孤獨的，他們埋頭于自己的工作，不愿將時間浪費在人際關(guān)系上。這也埋下了些許隱患。一個人的能力和精力畢竟有限，工作還是需要團(tuán)隊來協(xié)作。如果人際關(guān)系處理不好，在尋求支持的時候就很難，工作干得就會很累。 小Z的能力固然很強(qiáng)，但是由于最早期團(tuán)隊成員相繼離開，他又不愿融入新加入的90后小團(tuán)體，慢慢的，就經(jīng)常看到小Z孤獨的身影。

4. 人性化管理

朋友說，小Z離職挽留無望了，即將發(fā)年中獎（每年7月份發(fā)放）了，能否少發(fā)點，損失了一員大將，總不能再損失一筆錢吧。 對此，我也不知道說什么好。記得看過一個文章，說海底撈在員工離職的時候，會贈送豐厚的獎金，獎勵他在海底撈工作時間內(nèi)勤勤懇懇，即使員工去競爭對手那里也一樣給，因為員工工作不容易。這就是海底撈的服務(wù)為什么能夠成為全國餐飲行業(yè)的楷模。

5. 職場政治

這個跟上面的案例關(guān)系不大，畢竟小公司，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到“職場政治”和“站隊”的層面，在這里列出，也是因為統(tǒng)計表明，公司人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，有80%原因是因為“職場政治”，有些是“顯性”的，而有些是“隱性”的，可能連老板都不知道。

這在一些大公司比較明顯，“職場政治”會耗掉你大部分的精力。這很難避免，因為有人就會有政治，只不過有的老板把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵性的體制，而有的老板卻把職場政治做成了核心人員成長和發(fā)展的“墳?zāi)埂薄?

6. 員工自身因素

在公司工作時間長了，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報。然而，他們對于公司的忠誠度會隨著自身價值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價值沒有得到公司的完全認(rèn)可，于是他們開始追求自我價值的實現(xiàn)，對工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機(jī)會，對于核心員工來說，離去是必然的。

另外，還有激勵機(jī)制、企業(yè)文化、外部環(huán)境，都可能導(dǎo)致員工離職。

馬云說，員工辭職無非兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實這兩者也是可以互補(bǔ)的，有時候其中一點做到極致（比如高薪或者非常好的氛圍），另一點的需求可能就不那么重要了。但是，并不是每個老板都能像上面那位那樣任性的。

有人也總結(jié)了留住核心員工的注意事項：給員工4個機(jī)會——做事的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，成長的機(jī)會，發(fā)展的機(jī)會！給員工4個感覺——目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！ 說來容易，做著難！但可以試著朝著這個方向努力，相信你會找到留住核心員工的方法的。你的核心員工離職，你認(rèn)為最主要的原因是什么呢？